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何玉贵是个官场老手,他喜欢研究历史,尤其是为官之道,好在我们国家有五千多年的封建历史,光怪陆离的官场争斗,让他受益匪浅。
现在,作为老总,他早已把证券公司视为自己的王国,掌握每个人的生杀大权,使他享受到了权力的快乐。
他处事老练,在市领导眼里,他是个果敢、干练、有创新思维和开拓能力的难得人才;在社会上,他是一个有实力、有魄力、有魅力的企业家;在职工眼里,他是权利、威严、利益的象征。
上任不到半年,他就对原有的管理体系和管理制度进行了大幅度的调整,融入了他的管理理念,管理方式和用人哲学。
比如:实施一把手战略是他总结出来的制胜法宝,也使他在更高层次上巩固了自己的地位,这样他在高管的任用和调整上便拥有了绝对的建议权和任命权。
他深知,作为国有企业高管人员,绝大部分都有自己的政治背景,其中也不乏雄心勃勃之人,管理和使用颇为复杂。
何玉贵深谙其中的道理,他首先了解了每个高管的背景和后台,以及相互之间的关系,彼此之间的矛盾和利害冲突乃至更深一步的关系,然后通过自己上层的关系和手中的权力密切与其之间的联系,把副手的后台变成自己的朋友,这样用起副手来便是游刃有余了。
对于中层干部,则通过制定《干部管理制度》和《岗位轮换制度》使干部的升降、调整都掌控在自己手中。
在具体实施上,何玉贵更是手段翻新。
他清楚,每个人的适应能力是不同的,这与每个人的兴趣、爱好、阅历、经验,以及适应性、学习力都有很大关系,正所谓尺有所短,寸有所长。
何玉贵深知属下的能力与特长,如何配置和使用这些资源则是他的专利。
按照公司的干部管理制度要求,干部实行的是聘用制,可聘与不聘,其待遇则是天差地别。
当需要提拔你时,就把你调到最适合你的岗位,并给予全力支持,突出你的业绩,让大家对你的提拔心悦诚服;当想要撤换你时,便将你调到最不适合你的位置上,再设置重重障碍,让你无法完成任务。
这样在年度考核时,便顺理成章的把你拿下,还让你哑口无言。
何玉贵的又一高明之处就是制定了干部轮岗制度,规定中层干部的岗位两年调整一次,名义上是增强干部素质,提高干部的适应能力。
实际上,多少人会为了争取或保住好的岗位而费尽了心机,而他自然会成为最大的受益者。
最主要的是,只要他抓住了这个致命弱点,属下对于他就不仅是服服帖帖的问题了。
对于员工,则制定了《岗位聘用制度》加以约束,按他的话说:“现在最不缺的就是人。”
他清楚,在岗位安排和人的使用上,绝对公平是不存在的,任何岗位的工作压力、劳动强度、承担责任、获得利益都是不相同的。
但他并不去缩小这种不公平,而是有意扩大它,使相同级别的岗位在责、权、利的配置上都存在很大差异,使公司的岗位出现了三、六、九等,进而激发起了全体公司干部、员工的竞争动力。
他希望他们竞争,而且欣赏他们所采用的手段与方式,当然,最终的决定权取决于自己的受益程度。
这样,他就可以随心所欲的掌控他们、调度他们、指挥他们、把玩他们。
到了楚天雄的办公室,看到证券部的几个主管都围了过来,何玉贵显得很兴奋,他关切地询问着每个人的情况,家里的情况,孩子的情况。
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